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作为一名HR,你会做绩效管理吗?

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作为人力资源部,您会进行绩效管理吗?

绩效管理一直是人力资源部门的头疼问题。它似乎并不是不专业的。它似乎在寻找商业领域的麻烦。如果你不坚持它,你似乎总是采取形式,结果变得不可能。事实上,人力资源部门执行绩效管理并不困难。但是,应该进行性能评估的第一阶段:在确定绩效指标后,管理人员将得分并且人力资源将得到兑现。第二阶段是绩效管理。澄清管理过程中的目标,通过沟通确定奖励和惩罚,但缺乏战略方向和指导;第三阶段是绩效指导,即在绩效管理过程中,增加了战略导向和辅导的功能。人力资源的大部分都可以在前两个阶段完成。关键是第三阶段尚未考虑。

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绩效指导,顾名思义,在绩效管理过程中,经理不是重点,重点是通过一些管理手段引导教学,即人力资源,让员工自己认识到职位的重要性和个人生存的价值,我的优点和缺点,帮助员工改进。第二阶段和第三阶段之间的差异。

“仅关注结果”至“更多关于过程”

绩效管理的第二阶段强调绩效的结果,即绩效绩效的结果,即从平衡记分卡的角度来看,它更注重财务指标,而忽略了程序指标,但结果指标不管理,当结果形成时,它已成为其山脉的石头。可以管理流程指标,例如员工发展,公司流程和创新,客户忠诚度等。这些指标可以进行干预,管理和衡量,并直接影响最终的指标。

例如,一般来说,在评估高级管理人员时,企业使用年度评估更多,这是合理的,但如果没有月度计划管理,没有明确的目标分解,年终目标也可能是一团糟。如果目标明确且方法合适,并注意监督和管理过程,那么结果的实现也将取得成果。

这就是为什么许多企业采用每周计划管理模式进行员工管理,甚至是日常计划。这个过程不仅要监督员工,还要不断修改员工的行为。员工很容易实现目标,产生成就感,也有利于员工保留。

从“关注工作目标”到“更注重企业战略”

过去,在企业管理过程中,企业的战略往往不够明确,或者综合战略不明确,更多的是澄清企业的财务指标,即销售,利润,支出等指标与操作相关联。这样做会忽略员工发展,创新流程和客户等软指标。有鉴于此,营销部门的指标设置似乎更简单,与公司的财务指标一致,而非营销部门的指标设置非常困难。这就是为什么,它的来源还是因为公司的战略目标没有非营销部门的指标。那么如何通过企业唯一的营销目标战略找出各部门的指标,才能真正满足企业运作的需要呢?

事实上,这并不困难。人力资源从业者的超级法宝就是“问”。只要你学会提问,就没有什么是你无法理解或不能做到的。例如,公司2013年的商业指数从2012年的10亿元增长到12亿元。如何从这个看似简单的数字中找到全面的战略目标和绩效指标?作为人力资源成员,你不得不问,公司如何增加2亿元的销售额?是客户的扩张还是分销?业务的增加也是业务人员能力的提高或新产品的上市。通过不断询问,公司的战略更加清晰和全面,指标更具战略性。

领导者从“得分”到“教练”

件地传授给学生;教练们必须勇敢地发动出色的下属并将其展示在高级管理人员面前,而不是压制下属。

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因此,当前的绩效管理过程也是经理自身培养的过程,其中经理与员工一起成长。人力资源应善于帮助管理者成为教练,使他们更接近人力资源的战略角色转换,成为商业伙伴。根据北京一家调查机构进行的一项调查,30%的员工流失原因是由于领导问题,而主管最大的问题是缺乏与员工的沟通和对员工的指导,以及教练是解决这类问题的人。好药,为什么不呢。

从“评估”到“指导”的访谈

绩效管理的第二阶段强调,在评估过程中,主管是评分者。尽管增加了绩效面试过程,但面试更倾向于引导员工的评价,而忽略了绩效管理的核心目的和成年人的思维习惯。绩效管理的根本目的是明确绩效目标,纠正员工行为并促进绩效目标。成年人的思维习惯不愿意倾听别人的叙述和原则,而是强调自我觉醒和“启蒙”。

因此,在绩效面试过程中,管理者和人力资源部门都不应过多评论,而应引导员工通过质疑积极思考,基于事实,让员工自我认识自己的优势和劣势。以及需要改进的领域,员工主动改进的意愿。

HR从“服务器”到“顾问”

过去,在绩效管理过程中,人力资源更多地是服务提供者的角色,甚至帮助业务部门做了大量的文案撰写,数据整理和计算工作。在当前的绩效管理过程中,人力资源更多地是顾问的角色,即首先是:以帮助您认识到绩效管理的有效性,以及公司,经理,员工的价值;其次,提供了有效的绩效管理工具,无论如何设置关键绩效指标(KPI),如何实施绩效面试,以及如何将经理转变为教练。同时,如何将绩效管理的结果应用于核心员工的选拔,培训体系的构建,薪酬体系的调整等方面。

不仅如此,在绩效管理流程完成后,人力资源部门应该为每个员工制作一份评估报告,该报告应该包括员工的绩效和同等级别的人员,部门中的其他人员以及结果。去年。例如,在哪些方面取得了进展,哪些方面已经退步,并确定了它们的优势和劣势;人才评估是针对员工进行的,人才评估用于更好地识别员工需求,并允许员工制定行动计划,从零碎进步的目标出发,实现真正帮助员工成长的目标。

绩效管理并不困难,但只有将人力资源的步伐与企业发展的步伐保持一致,才能真正为企业战略服务,人力资源经理战略合作伙伴的定位不会成为虚拟话语。

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来源:广东人

作为人力资源部,您会进行绩效管理吗?

绩效管理一直是人力资源部门的头疼问题。它似乎并不是不专业的。它似乎在寻找商业领域的麻烦。如果你不坚持它,你似乎总是采取形式,结果变得不可能。事实上,人力资源部门执行绩效管理并不困难。但是,应该进行性能评估的第一阶段:在确定绩效指标后,管理人员将得分并且人力资源将得到兑现。第二阶段是绩效管理。澄清管理过程中的目标,通过沟通确定奖励和惩罚,但缺乏战略方向和指导;第三阶段是绩效指导,即在绩效管理过程中,增加了战略导向和辅导的功能。人力资源的大部分都可以在前两个阶段完成。关键是第三阶段尚未考虑。

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绩效指导,顾名思义,在绩效管理过程中,经理不是重点,重点是通过一些管理手段引导教学,即人力资源,让员工自己认识到职位的重要性和个人生存的价值,我的优点和缺点,帮助员工改进。第二阶段和第三阶段之间的差异。

“仅关注结果”至“更多关于过程”

绩效管理的第二阶段强调绩效的结果,即绩效绩效的结果,即从平衡记分卡的角度来看,它更注重财务指标,而忽略了程序指标,但结果指标不管理,当结果形成时,它已成为其山脉的石头。可以管理流程指标,例如员工发展,公司流程和创新,客户忠诚度等。这些指标可以进行干预,管理和衡量,并直接影响最终的指标。

例如,当一般公司评估高管时,它使用更多的年度评估方法。这是可以理解的,但如果没有月度计划管理且没有明确的目标分解,那么年终目标可能是一个组。恶作剧。如果目标明确,方法是正确的,并且对过程的监控和管理,将完成结果的实现。

这就是为什么许多公司采用每周计划管理模式来进行员工管理,甚至是每日计划。这个过程是监督员工并不断纠正员工的行为。员工很容易实现目标并获得成就感。有利于员工保留。

“只关注工作目标”到“更多关于公司战略”

过去,在企业管理过程中,企业的战略往往不够明确,或者综合战略不明确,更多的是要明确企业的财务指标,即销售,利润,与运营相关的费用和其他指标。这忽略了员工发展,创新流程和客户等软指标。有鉴于此,营销部门的指标设置似乎更简单,与公司的财务指标一致,而非营销部门则很难设定指标。为什么是这样?消息来源仍然是因为公司的战略目标中没有非营销指标。那么,您如何通过公司唯一的营销指标战略找出每个部门的指标,以真正实现业务运营的需求?

事实上,这并不困难。人力资源从业者的超级法宝就是“问”。只要你学会提问,就没有什么是你无法理解或不能做到的。例如,公司2013年的商业指数从2012年的10亿元增长到12亿元。如何从这个看似简单的数字中找到全面的战略目标和绩效指标?作为人力资源成员,你不得不问,公司如何增加2亿元的销售额?是客户的扩张还是分销?业务的增加也是业务人员能力的提高或新产品的上市。通过不断询问,公司的战略更加清晰和全面,指标更具战略性。

领导者从“得分”到“教练”

件地传授给学生;教练们必须勇敢地发动出色的下属并将其展示在高级管理人员面前,而不是压制下属。

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因此,当前的绩效管理过程也是经理自身培养的过程,其中经理与员工一起成长。人力资源应善于帮助管理者成为教练,使他们更接近人力资源的战略角色转换,成为商业伙伴。根据北京一家调查机构进行的一项调查,30%的员工流失原因是由于领导问题,而主管最大的问题是缺乏与员工的沟通和对员工的指导,以及教练是解决这类问题的人。好药,为什么不呢。

从“评估”到“指导”的访谈

绩效管理的第二阶段强调,在评估过程中,主管是评分者。尽管增加了绩效面试过程,但面试更倾向于引导员工的评价,而忽略了绩效管理的核心目的和成年人的思维习惯。绩效管理的根本目的是明确绩效目标,纠正员工行为并促进绩效目标。成年人的思维习惯不愿意倾听别人的叙述和原则,而是强调自我觉醒和“启蒙”。

因此,在绩效面试过程中,管理者和人力资源部门都不应过多评论,而应引导员工通过质疑积极思考,基于事实,让员工自我认识自己的优势和劣势。以及需要改进的领域,员工主动改进的意愿。

HR从“服务器”到“顾问”

过去,在绩效管理过程中,人力资源更多地是服务提供者的角色,甚至帮助业务部门做了大量的文案撰写,数据整理和计算工作。在当前的绩效管理过程中,人力资源更多地是顾问的角色,即首先是:以帮助您认识到绩效管理的有效性,以及公司,经理,员工的价值;其次,提供了有效的绩效管理工具,无论如何设置关键绩效指标(KPI),如何实施绩效面试,以及如何将经理转变为教练。同时,如何将绩效管理的结果应用于核心员工的选拔,培训体系的构建,薪酬体系的调整等方面。

不仅如此,在绩效管理流程完成后,人力资源部门应该为每个员工制作一份评估报告,该报告应该包括员工的绩效和同等级别的人员,部门中的其他人员以及结果。去年。例如,在哪些方面取得了进展,哪些方面已经退步,并确定了它们的优势和劣势;人才评估是针对员工进行的,人才评估用于更好地识别员工需求,并允许员工制定行动计划,从零碎进步的目标出发,实现真正帮助员工成长的目标。

绩效管理并不困难,但只有将人力资源的步伐与企业发展的步伐保持一致,才能真正为企业战略服务,人力资源经理战略合作伙伴的定位不会成为虚拟话语。

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